שקט, מדברים – במת רעיונות פתוחה

מאת מורן רייכמן

ב-26 בינואר 2010, הכיר בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, בהחלטה תקדימית, כי “כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי” הינו הארגון היציג של העובדים במפעל של חברת אקרשטיין בירוחם.

בית הדין דחה את טענת הנהלת “אקרשטיין תעשיות” לפיה ועד עובדים בחברה צריך לאגד גם את העובדים בשני המפעלים האחרים, באשדוד ובראש פינה, ולכלול לפחות שליש מעובדי הקבוצה כולה, ולכן הועד שהוקם במפעל בירוחם אינו לגיטימי.

זו הפעם הראשונה בישראל בה הכיר בית דין לעבודה בעובדי מפעל אחד מתוך כמה מפעלים / יחידות נפרדות של אותו מעסיק כיחידת מיקוח נפרדת.

עדי אורן-פריאנטי (33), עורכת דין בעלת משרד פרטי לדיני עבודה, הייתה חברה בהתנדבות, בצוות שייצג את ועד עובדי המפעל בירוחם, לצידו של עו”ד איתי סבירסקי מ”כוח לעובדים”.

ברכות על ההישג.

מדוע בכלל הגיע הסכסוך בין עובדי מפעל אקרשטיין בירוחם להנהלה לבית המשפט?

“אחרי פגיעה מתמשכת בזכויות העובדים במפעל, התנהגות לא חוקית וכוחנית של הנהלת המפעל כלפי העובדים ותאונות עבודה חוזרות ונשנות שגרמו לפציעות חמורות בקרב עובדים במפעל, החליטו העובדים במפעל להתאגד בעזרת “כוח לעובדים” במטרה להילחם על זכויותיהם כקבוצה מגובשת אל מול ההנהלה. ההנהלה לא הכירה בהתאגדות ובמקום זאת בחרה להתנכל לעובדיה בכוחניות, בהטלת סנקציות וקנסות, בהתנהגות שמזכירה לצערנו את היחס לעובדים זרים בישראל. בסופו של יום העובדים רצו לממש זכות יסוד, להתאגד, ולשבת עם ההנהלה סביב שולחן המשא-ומתן. על רקע כל זה לא נותר לעובדים ול”כוח לעובדים” אלא לפנות לבית המשפט.”

מה ביקשו בעצם העובדים מבית המשפט?

“העובדים ביקשו לממש זכות בסיסית של כל עובד בישראל – הזכות להתאגד. העובדים ביקשו שבית המשפט יחייב את הנהלת המפעל להכיר בוועד שהקימו ככזה המייצג את הפועלים במפעל בירוחם, וזאת באופן אוטונומי וללא קשר למפעלים האחרים של החברה באשדוד וראש פינה.”

מה היו טענות ההנהלה?

“ההנהלה טענה שהוועד בירוחם אינו לגיטימי מאחר שוועד עובדים צריך לכלול שליש מעובדי החברה כולה (זוהי דרישת החוק מ.ר.) וחברת אקרשטיין תעשיות כוללת גם מפעלים נוספים שלא הצטרפו לוועד שהוקם בירוחם, ולכן הם לא חייבים לקיים איתו משא ומתן.”

מה החליט בית המשפט?

“כבוד השופטת הופמן קיבלה את עמדתנו, על פיה המפעל בירוחם הוא יחידת מיקוח עצמאית שמנותקת מהמפעלים האחרים. בית הדין בחן את הגורם הגיאוגרפי, את האינטרס הקהילתי המשותף, ואת אופן פעילותו של המפעל, והבין כי מדובר בהתארגנות ראשונית שיש צורך לחזקה כמו גם את הצורך בחיזוק הזכות לחופש ההתארגנות, חיזוק העובדים וחיזוק התארגנויות העובדים.”

מה מיוחד בהחלטה?

“זוהי החלטה תקדימית שעתידה לשנות מאזן הכוחות בשוק העבודה בישראל. זוהי החלטה שבאה לחזק את העובדים ואת חופש התארגנותם. עובדים אינם צריכים עוד לחשוש להרים את ראשם עקב רצונם לעמוד על זכויותיהם הלגיטימיות. קבוצת עובדים לעולם תהיה חזקה יותר ממצב בו כל עובד נלחם רק בשביל עצמו באופן פרטני וללא תמיכת כלל העובדים, נציגות העובדים או ארגון העובדים.

אילו השלכות יכולות להיות לפסיקה התקדימית?

“בית המשפט אומר כאן לעובדים – “לכו להתאגד!” – הוא מכיר בכך שהתאגדות היא זכות בסיסית, עניין לא טריוויאלי במדינת ישראל בשנים האחרונות. באופן פרטני, הפסיקה אומרת שבחברות גדולות ורשתות עם סניפים או מפעלים נפרדים, לעובדים יש זכות להתאגד בנפרד מיחידות אחרות של אותה חברה, ושההנהלה צריכה להכיר בהם ולקיים איתם משא ומתן. זה יכול להשפיע על עובדים רבים במשק, מעובדים של בית קפה אחד מתוך רשת של בתי קפה, ועד עובדי יחידת פיתוח של חברת היי-טק שיושבים בחיפה כששאר החברה יושבת במרכז.”

יאיר קורן

איזו שנה עברנו. אחת השנים המרגשות בוודאי. ההישגים שלנו כארגון בשנה האחרונה רבים הם. איגודים חדשים שקמו. המודעות הציבורית לצורך בארגון עובדים משמעותי גדלה. הובלנו שתי שביתות גדולות בעלות הד תקשורתי גדול, באוניברסיטה הפתוחה ובכללית רפואה משלימה, שבסופן ניאותו ההנהלות לשבת למשא ומתן על תנאי ההעסקה של עובדיהן. שיפור משמעותי בשכר מטפלות משפחתוני התמ”ת. הסכמים קיבוציים נחתמו. מספר לא מבוטל של פסיקות תקדימיות בבתי המשפט ותמיכה אשר לא תמיד הייתה מובנת מאליה של גורמי מדינה וממשל. כל אלו מבטאים הכרה בכוחם של העובדים. כל אלו נותנים רוח גבית לעשייה שלנו ומפיחים בנו תקווה וכוח להמשיך.

כוח לעובדים הצליח לספק השנה עבורי, תחושות התעלות ותקווה אנושית, שכמוה לא הרגשתי במחוזותינו כבר הרבה מאוד זמן. אין מילים לתאר את ההתרגשות שאחזה בי באותו יום במרפאת “כללית רפואה משלימה” בקריון. היה זה מפגן מקסים ויוצא דופן של סולידאריות. מציאות שבה כל אחד ואחד יוצא מדלת אמותיו, מסתכל סביבו ורואה היכן הוא יכול לתת כתף ולעזור לאחר אינה מובנת מאליה כלל. אך שם בקריון, למעלה מעשרים עובדים ופעילים מוחאים כפיים לכל לקוח שבחר לחזור לביתו ולא לקבל טיפול אצל שובר שביתה לאחר שהבין כי הדבר פוגע  במאבק של כל המטפלים. מטפלים ממרפאות שונות ואזורים שונים בארץ הגיעו במיוחד לשם, עבור מאמץ הכוחות המשותף. ישובים עם שלטים תוך הפגנת עוצמה שקטה שהראתה איכויות אנושיות מה הן ומראים לכולם מהו כוחנו, מהי שותפות אמיתית ומה אמונה בצדקת מאבקנו יכולה להשיג.

אני זוכר את האדרנלין שאחז בי כשניסינו להיכנס אל תוך המעוז שמנהלי האוניברסיטה הפתוחה בחיפה ראו לנכון למגן, תוך מחזה כמעט סוריאליסטי בהציבם עשרות מאבטחים שכירים בכניסה למבנה. בהופכם את מרכזי ההוראה למבצרים מאובטחים, היה מדהים ומביך לראות איך מוסד להשכלה גבוהה כה גדול ומכובד מפגין ברבריות פרימיטיבית ומתנהג באופן דורסני ואלים כלפי עובדיו כאשר דרישתם היחידה היא – תנו לנו לעבוד בכבוד.

בראותי את אותה תמונה של קבוצת פועלי מפעל אקרשטיין בירוחם מצטופפים בחצר מפעלם ומדברים על מאבקם לתנאי עבודה צודקים יותר – תמונה אחת זו נחקקה בזיכרוני. הייתה זו אחת התמונות האמיתיות ביותר שראיתי בשנה החולפת. אני יכול רק לדמיין את התחושה שעברה באותו עובד מפעל כאשר קיבל לידיו את מכתב הפיטורין אחרי חשיפת האיגוד ואת תחושת האחווה שאחזה בו כאשר שאר עובדי המפעל הפסיקו מיוזמתם את עבודתם, עד אשר ההנהלה תחזור בה מהפיטורים. הייתה זו אך המחשה קטנה ומדויקת לכוחו של איגוד, של ארגון.

כל אותם רגעים של מאבק למען צדק, צדק אמיתי, מאבק שבסופו יחול שינוי אמיתי בחיים שלנו בפרט ובחברה שלנו בכלל הם הדלק שמניע את כולנו. לאחרונה, ממש כפטריות אחרי הגשם אנחנו מתוודעים לעוד ועוד ניסיונות התאגדות ואיגודים חדשים אשר פורחים וצפים להם על פני השטח, ערוץ הספורט, מאמני הפועל ירושלים, עובדי הבמה, עובדות הסיעוד ועוד ועוד. לאט לאט נוצרת לה תחושה שיש למי לפנות. שיש כתובת. לא עוד עמידה חסרת אונים אל מול מעסיק נצלן. עוד ועוד עובדים מעוניינים לשנות את המציאות בה הם נמצאים. מציאות של ניצול מחפיר של עובדים אשר יודעים שמגיע להם יותר ומרגישים שמשהו כאן לא בסדר. “כוח לעובדים” הצליח לייצר ולייצב בשנה החולפת את האלטרנטיבה. אלטרנטיבה שבאה לומר – לא עוד יאלץ העובד לקבל עליו כל גזרה של מעסיק, אלא יצירת מציאות שבה יוכלו העובדים לעמוד ביחד על שמגיע להם. אלטרנטיבה שבה לפתע נאחזים להם העובדים במה שלא היה להם מקודם – כוח לשנות.

אך האלטרנטיבה של “כוח לעובדים” לא מסתכמת רק במאבק על זכויות העובדים. אלא היא אלטרנטיבה שלמה לתפיסה הערכית של המציאות החברתית שלנו כיום. אלטרנטיבה שהופכת את ערכי ‘כל אחד לעצמו’ השולטים בציבור הישראלי על פיהם ומכניסה אותנו אל תוך עולם ערכי אחר שבו הסולידאריות, האכפתיות, האחריות ההדדית והשותפות שולטים. האמונה שביחד, מאוחדים, אנחנו כולנו נשיג יותר. “כוח לעובדים”, בדרך המאבק בחוסר הצדק בשוק העבודה האלים של ישראל, הצליח להפיח תקווה שלא הייתה קיימת לפניו.

לצד כל זה אין אנו נחים על זרי הדפנה. המאבק לצדק איננו קל. הוא אף פעם לא כזה. העובדה שלקראת סוף השנה נאלצים חברי סגל ההוראה באוניברסיטה הפתוחה לחזור להשבתות חד יומיות רק מוכיחה כי דבקותם ועקשנותם של מעסיקים באשר הם להמשיך במדיניות ניצול עובדיהם עומדת איתנה. כוחנו כארגון עובדים ארצי, אשר בא לשנות את המציאות הזו, עומד יום יום למבחן וברגעים מעין אלו אנו נמדדים ביכולתנו לעמוד על צדקת דרכנו ולהציג את איכויותינו.

את השנה הזאת אנחנו מסיימים עם תחושת תנופה אדירה ועם נכונות ורצון עז לראות לאן אנחנו יכולים להגיע ולאן עוד אכן נגיע. שום דבר לא עומד במקום. שום דבר לא קופא על שמריו. אנחנו נכנסים אל 2010 בתחושת שליחות ואחריות רבה עוד יותר ועם מוטיבציה גבוהה לשנות את פני המציאות הישראלית. ואת זה אכן נעשה!

*ליאת יקיר-טמנג

מערכת משומנת ומקצועית עומדת מאחורי שבירת ארגוני עובדים בעולם. אין הדבר מפתיע או זר לנו, חווינו על בשרנו את מרבית השיטות, הטקטיקות והמניפולציות, אבל עכשיו אפשר גם לקרוא אותן שחור על גבי לבן.

תרגום מידע מאתרי אינטרנט של חברות ייעוץ אמריקאיות שנשכרות לצורכי שבירת איגודים ומהספר “וידוייו של שובר-איגודים”, 1993.

המוטו הוא “קצוץ לו את הראש לפני שהוא גדל”! ברגע שנודע כי החלו מהלכי התארגנות בתוך מקום העבודה שלך כדאי לך ראשית לשכור שירותי חברות ייעוץ המתמחות בשבירת איגודים שיעזרו לך לתכנן אסטרטגיה יעילה וקמפיין נגד האיגוד:

1. יש לשלוח מיידית מכתבים לעובדים, לתאר את פעולות האיגוד כפלישה לזכויות הפרט, לצייר את אנשי האיגוד בצורה מאיימת, כגורם שלישי לא רצוי, כאאוטסיידרים אינטרסנטים עם אג’נדה משלהם שלא קשורים ל”משפחת החברה”, ולצייר את ההנהלה כאכפתית, צודקת, שוחרת שלום ואת טובת העובדים. יש להדגיש בצורה מאיימת את ההשלכות של הצטרפות לאיגוד או החשש מפני איבוד מקום העבודה בשל סגירת החברה בעקבות שביתה.

2. תמיד ללא הפסק לשים את האיגוד בעמדה הגנתית ע”י העברת ביקורת על הנהגת העובדים ולהכריח את האיגוד לבזבז שעות בהגנה על עצמם במהלך אסיפות עובדים במקום להתרכז בדרישות העובדים או בתכנון אסטרטגיית המאבק. שהעובדים יהיו מופצצים ב”דיסאינפורמציה מעוותת” כל הזמן.

3. לכוון את הקמפיין נגד האיגוד בצורה מתוזמרת לעבר הרגש האנושי. לאחר שהעובדים ונציגיהם מותשים מהבחירות לאיגוד כדאי לשלוח לכל העובדים מכתב של “תנו לנו צ’אנס” שהוא “תחינה נוגעת ללב ומתנצלת” להפסקת אש. זה נותן את הרושם שההנהלה מכירה בטעויות שלה ולמדה את הלקח מקמפיין ההתארגנות, אשר העיר את תשומת לב ההנהלה לבעיות העובדים, ולכן אין צורך יותר באיגוד שיצויר שוב כקבוצת אאוטסיידרים אינטרסנטים ואפשר לפתור את כל הבעיות במסגרת נציגות פנימית.

4. צעדים משפטיים – יש לנצל חקיקה ורגולציות בכדי לעכב מהלכי התארגנות. עיכובים משפטיים דרושים כדי להכשיל מהלך התארגנות מהיר וישיר. אם האיגוד מתרכז בחטיבה אחת של החברה, עורכי הדין יכולים לסכל את ההתארגנות בדרישה להכיל את החטיבות האחרות. אם האיגוד מבקש לצרף מנהלי עבודה לאיגוד, עורכי הדין יכולים להגיש תביעה בנושא הזה. אם כל מהלך ההתארגנות יעבור התשה בבתי הדין ישנו סיכוי רב יותר לניצחון ההנהלה והאיגוד יאבד שליטה ויאבד אמונם של העובדים בו. עדיף למשוך כל הליך משפטי כמה שיותר זמן באמצעות בקשות דחייה ובדרכים נוספות.

5. ליצור מראית עין של התקדמות – להראות את הפן האנושי של בכירי החברה בעיני העובדים. המטרה היא לצייר את החברה כנדיבה, מלאת חמלה ואכפתיות. יש להשקיע בהכשרת מנהלים בסמינרים ללמוד דרכים לשווק את עצמם דרך שינויי תפיסה כמו למשל להיראות כמנהל יותר פתוח ואכפתי ע”י הגמשת חוקים מסוימים. לקיים סקרים וראיונות עם עובדים בכדי לדעת את מי מהמנהלים העובדים ונציגי האיגוד יותר מחבבים ומנהל זה ייהפך לפנים של החברה כלפי האיגוד, והמנהלים האחרים השנואים יותר “יוחבאו” בזמן מהלכי ההתארגנות. מנהלים או בעלים יידרשו לבקר במקומות העבודה שלהם ולהחליף בדיחות ורכילות עם העובדים. רק אחרי שהמוטיבציה להתארגן מנוצחת אז מנהלי החברה יכולים לחזור לצורת הניהול הקודמת.

6. “תן לעובדים שלך בדיוק מספיק חבל כדי שיאמינו שהם לא קשורים ברצועה” בדיוק מספיק כדי לגרום להם לבוז לאיגוד שלהם. המנהל הפיקח צריך לחבק את העובדים המורדים (באיגוד). להיות אסיר תודה להם, כי הם המגן היעיל ביותר שלך נגד האיגוד. אם תצליח לשכנע את העובדים הפעילים האלו שהם ישיגו הרבה יותר, יותר כוח, בלי האיגוד, אזי ניצחת את המלחמה. יש חשיבות רבה גם לשיחות אישיות, שיחות חולין עם העובדים כדי להבין מה קורה ומה זוממים.

7. שיטה יעילה מאוד היא ליצור מחנות בקרב העובדים, ליצור מחלוקת וסכסוך בין תומכי האיגוד למתנגדיו ובין קבוצות עובדים שונות – “הפרד ומשול”.

8. לערוך סטים של מפגשים עם העובדים. חמש פגישות אליהם יוכרחו כל העובדים להגיע ובהם תתנצל ההנהלה על חוסר שימת הלב לבעיות ושמעכשיו הכל יהיה שונה ויש ערוץ תקשורת והדלת פתוחה. להראות לעובדים סרטים על שביתות אלימות ולהסביר לעובדים שאם לאיגוד תתאפשר דריסת רגל זה ייגמר בשביתה שתזיק לכולם.

9. מנהלי העבודה/מפקחים – מנהלי העבודה נמצאים בקו הראשון בחזית. בם בעמדה מיוחדת בין ההנהלה לחבריהם לעבודה ולכן הם מבודדים, פגיעים ו”קלים להפעלה”. מנהלי עבודה שלא משתפים פעולה או מגלים סימפטיה לאיגוד יש לפטר אותם. מנהלי העבודה יתודרכו באופן רציף ע”י החברה המייעצת, בפגישות יומיות. ליועצים יהיה את כל המידע על מנהלי העבודה – מצב כלכלי/אישי/פעילות מינית ומידת נאמנות לחברה. היועצים יתרגלו את שיטת החוקר הטוב/חוקר הרע על מנהלי העבודה כדי להשיג מידע על עובדים ושיתוף פעולה מצידם. היועצים יבטיחו למפקח חשאיות אך מידע רלוונטי יועבר למנהלים הבכירים לצורכי הפצת שמועות הרסניות על עובדים שתומכים באיגוד או לצורכי תיוק לשימוש עתידי. אם יש תהיות בנוגע לרמת הנאמנות של המפקח הוא יועבר לחקירה ע”י מספר יועצים שישתמשו באיומים בפיטורים כלפיו אם צריך. פיטורים אלו הינם חוקיים אם מכוונים כלפי עובדי הנהלה. איגודים לפעמים מחפשים לכלול מנהלי עבודה ואחראי משמרת ביחידת המיקוח בזמן התארגנות. בד”כ צריך שיהיה כמות גבוהה של תפקידי פיקוח כאלו, העמדות האלו הופכות להיות קריטיות במהלך ההתארגנות. כמות מנהלי העבודה הלויאליים לחברה יכולה להיות בסיס לבניית איגוד פנימי ואז יחידת המיקוח תצטרך להיות מוגדרת מחדש בבית הדין.

10. אפשר להפריע לאיגוד גם במהלכים קטנים כגון, אם האיגוד מבקש את רשימת הטלפונים והכתובות של העובדים לצורך משלוח הודעות בחירות, לספק להם רשימה המכילה את המינימום מידע האפשרי, בלי מיקוד או מספרי דירות בכדי להקשות.

מקורות:

אתרים של חברות אמריקאיות שמייעצות למנהלים ונשכרות לצורכי שבירת איגודים (union busting): 1 -2 – 3 

עצם הקיום והפעילות של החברות האלו גורמת לסערה בבריטניה וארה”ב: 1 - 2

מידע על הטקטיקות שמיושמות על ידיהם: 1 - 2

חבר איגוד מחברת תעופה שפירט את רשימת הטקטיקות שיושמו נגדם במאבק שלהם: 1

הבלוג שלהם: 1

* ד”ר ליאת יקיר-טמנג, רכזת מטה שפלה “כוח לעובדים”

יצחק ספורטא* (מתוך: ישראל והמשבר הכלכלי – אסופת מאמרים – מרכז אדוה)

בעוד שכולם מדברים על שוק ההון שקרס, אף אחד לא מדבר על קריסתו של שוק העבודה. זאת מכיוון שמצבם של עובדים, בעיקר, אלה שנידונו לעבוד במקצועות שבהם השכר נמוך, אינם מעניינם של אלה העוסקים בכלכלה, יהיו אלה אנשי אוניברסיטה או סוחרים של ניירות, שלעתים מתגלה שהם חסרי ערך. קריסתו של שוק העבודה מתבטאת בהחלשת כוחם של עובדים, בשיטות העסקה מנצלות ובעקיפת חוקי המגן שנועדו לאפשר לעובדים מעמד של כבוד בשוק העבודה.

מה קרה בשוק העבודה שגרם לכך שעובדים רבים יהיו לא מוגנים ומנוצלים? מתבונן מן הצד שאינו בקי בפרטים יכול היה לחשוב שמצבם דווקא שופר. הנה האבטלה בישראל ירדה משיא של 10.7% ב-2003 ל-7.3% ב-2007 ול-6% באוקטובר 2008 (אבל בעתיד הקרוב שיעור זה יעלה). גם החקיקה בנושא נראית מרשימה: מ-1972 יש דמי אבטלה בישראל, כמו גם חוקי מגן רבים המסדירים את זכויותיהם של המוגדרים כעובדים – חופשה שנתית, דמי מחלה, חוק הגנת שכר, חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, חוק למניעת הטרדה מינית, פיצויי פיטורין, הודעה מוקדמת, שעות עבודה ומנוחה ואפילו חוק שכר מינימום מ-1987. מלבד רשימה זאת יש חוקים כנגד אפליה בשוק העבודה, חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון לאנשים עם מוגבלות. כמו גם חוקים המסדירים יחסי עבודה קיבוציים, ובראשם חוק הסכמים קיבוציים. כל כך הרבה חוקים – אז כיצד ייתכן שמצבם של חלק מהעובדים מורע?

כמו במקומות אחרים, גם בישראל חוקים אינם אלא הדמות המאופרת של החברה. כיוון שיש הנחה מובלעת שחוקים מטבעם מיושמים ושמעסיקים גם הם בני אדם ואזרחים טובים ולכן ייטו לקיים חוקים גם אם הם מגבילים, כביכול, את זכויות הקניין שלהם. אלא שמתברר שחוקים לכשעצמם אינם מבטאים נכונה את אשר קורה בחברה.

מלבד השכר – שהוא המרכיב החשוב ביותר הנוגע לעבודה. עובדים רבים נאלצים לעבוד באמצעות קבלנים למיניהם, קבלני עבודה וקבלני שירותים. מספרם של אלה נאמד במאות אלפים. עובדים אלה כוללים בעיקר את עובדי הניקיון והשמירה ואת עובדי חברות כוח האדם. אופן ההעסקה הזה מאפשר לארגונים כלכליים מכובדים להסתיר את ניצול העובדים בכך שהם חתומים על חוזים עם חברות אחרות המספקות עובדים כפי שמספקים מגבות ונייר טואלט. חסכון בשכר הוא אחד המעשים היעילים ביותר שיכולה לעשות הנהלה של ארגון – כך מקובל היום. שכר נמוך מבטא כישרון ניהולי שאין שני לו ואשר לפיכך הוא מתוגמל כראוי. חברות מבוססות במשק, כמו בנקים, יכולות להעסיק אלפי עובדים באמצעות קבלנים והאחריות החברתית שלהן מתבטאת בדרישה שאלו יעמדו בדרישות החוק, אלא שלא תמיד עומדות החברות על כך שאכן זה יקרה. נכון שזה יותר טוב מכלום אבל זה עדיין מעט מדי.

בישראל השליטה המוחלטת בשוק העבודה נתונה בידי מעסיקים. במערכת עבודה מאוזנת יותר יש מעמד ועוצמה לארגוני עובדים, אלא שאלו בישראל מגיעים במהירות מרשימה לשיעורי התארגנות נמוכים מהנהוג במדינות אירופה. בשנות ה-80, כ-85% מהעובדים בישראל היו מאורגנים, ושיעור דומה הועסק באמצעות הסכמי השכר קיבוציים. כעת מדובר על כ-34% עובדים מאורגנים ועבור 56% מהעובדים יש אינדיקציה של קיום יחסי עבודה קיבוציים. בהשוואה למדינות אירופה, ובעיקר זו הצפונית, שיעור העובדים המאורגנים בישראל קטן כמו גם שיעורם של אלה המכוסים בהסכם קיבוצי. ראוי גם להזכיר שחלק ניכר מהעובדים המאורגנים מועסקים בשירות הציבורי ובחברות ממשלתיות. במגזר הפרטי שיעורם של העובדים המאורגנים נמוך ביותר ולדעתי אינו עולה על 10%, אף שאין סקר מוסמך הקובע את שיעורם.

בנוסף לכל אלה, המדינה על מנגנוניה הרבים אינה מגלה עניין בשוק העבודה. ייתכן ונדמה לה ששוק העבודה הוא מקום שבו יש שני צדדים שווי כוח ושעל כן אין להתערב בנעשה בו. בעיקר על רקע העובדה שלפי נתוני האבטלה המצב ממש טוב – גם אם לא לאורך זמן. וכאשר הכל טוב אין שום סיבה להשקיע.

ואכן מדינת ישראל משקיעה מעט מאוד בעובדים. זה מתחיל בדמי אבטלה נמוכים להפליא, הן מבחינת משך הזמן שעבורו משולמים דמי אבטלה והן מבחינת גובה הסכומים המשולמים. תוכנית פשוטה שהגיש לאחרונה הביטוח הלאומי מבקשת לשפר במעט את המצב בעיקר בעת משבר כלכלי, אבל בשלב זה לא נראה שמישהו מבין קובעי המדיניות ממש מתעניין בכך (אנדבלד, גוטליב וטולדנו, 2008). נמשיך בעובדה הפשוטה שרק כ-20% מן המובטלים מקבלים דמי אבטלה. ובכך שכ-14% מן העובדים אינם מקבלים שכר מינימום – בהשוואה ל-10.5% בשנת 1997 (יש חוק שכר מינימום מ-1987); בקרב צעירים השיעור הזה מגיע ל-33.2% (רותי סיני 2008). גם ההשקעה ההולכת וקטנה בהכשרה מקצועית מבטאת את חוסר העניין של המדינה בעובדים ומובטלים. ובנוסף, התפקוד הלא מבריק של שירות התעסוקה יחד עם השילוב הכפוי בתוכניות וויסקונסין למיניהן, מ”מהל”ב” עד “אורות תעסוקה”, שמופעלות על ידי חברות פרטיות בינלאומיות וישראליות. כל הגישה היא של אילוץ אנשים להיכנס לשוק העבודה, גם דרך קיצוץ בלתי אפשרי של גמלאות וקצבאות של הביטוח הלאומי, בלי שום הבטחה שעבודה אכן תביא לרווחה כלכלית.

כדי שעבודה לא תהיה רק כורח אלא גם אמצעי שיאפשר לעובדים חיים בכבוד יש לנהל מדיניות מקיפה שזו מטרתה. מדיניות זו צריכה לכלול לא רק תוכניות מעשיות אלא גם שינוי משמעותי בגישה הכללית לעובדים ולמערכת יחסי העבודה. זאת, על מנת שהדיון לא יישאר במסגרת הנהוגה היום, שהיא בעיקרה תקציבית ונקבעת על ידי משרד האוצר והממשלה מבלי שיהיה בה אף נציג או נציגה שהתחום נמצא במרכז העניין שלהם/ן.

המדיניות המעשית צריך שתהיה בשני רבדים. האחד, מדיניות אקטיבית שגורמת לשיפור מצבם של עובדים, והשנייה, תמיכה, הקלה והגנה על האפשרות של התארגנותם של עובדים. מזה כמה עשורים מתקיים דיון במדיניות של ” Labor Market Policies” הכוללת שיפור כישורי העובדים, הגדלת הביקוש לעובדים, שיפור ההתאמה בין עובדים למקומות עבודה ואמצעים כלכליים המאפשרים רמת חיים סבירה קיום בכבוד למשתתפים בתוכניות הללו, כולל דמי אבטלה וקיום המאפשרים לעובדים ולמובטלים רמת חיים סבירה גם כאשר הם מובטלים וגם כאשר הם עובדים (Rovelli and Bruno 2008).

לצורך קיומן של תוכניות כאלה ברמה סבירה יש להשקיע וההשקעה יכולה להגיע עד לכמעט חמישה אחוז מהתוצר; כך זה בדנמרק, קצת פחות בשבדיה והרבה פחות בארה”ב. במדינת ישראל ההשקעה בעובדים ובעולם העבודה נמוכה ואף קטנה לאורך השנים. ההקצאה להכשרה מקצועית עומדת בשבדיה על גובה של חצי אחוז מהתוצר, בערך, ובדנמרק על אחוז מהתוצר. בישראל ההוצאה קטנה הרבה יותר. במסמך של מרכז אדווה נמצא: “בשנת ,2000 תקציב ההכשרה המקצועית עמד על 230.4 מיליון – ₪ סכום הגבוה פי 2.5 מזה המוצע לשנת 92.5 – 2006 מיליון ₪. קיצוץ חריף זה משקף, בין השאר , קיצוץ של כ 20%- ב 2003- וקיצוץ נוסף של כ 13%- ב2004-” (מרכז אדוה 2006). מדובר בסכום שקשה אפילו לחשב את חלקו בתוצר, שעמד ב-2007 על 662.5 מיליארד שקל. אילו מדינת ישראל היית משקיעה בהכשרה מקצועית אחוז אחד מהתוצר אזי הסכום היה עולה על שישה מיליארד שקלים. וזה ממש לא קורה. ובמצב הפוליטי, החברתי והכלכלי הקיים, הסיכוי שזה יקרה שואף לאפס.

בראיון עם הכלכלן בעל פרס נובל ג’וזף שטיגליץ שפורסם ב-YNET ב-24 לפברואר 2006 (מראיין תני גולדשטיין) הוא אמר: “כדי לייצר עבודה צריך לתת הכשרה מקצועית. צריך להכשיר עובדים במקצועות שרלוונטיים לשוק, כמובן, כדי שילמדו לעבוד בתחומים שיש בהם עבודה. שוודיה היא אחת הדוגמאות למדינה שמשלמת קצבאות גבוהות אבל הצליחה להוריד את האבטלה כיוון שפיתחה הכשרה מקצועית”.

ההשקעה צריכה להיעשות באופן הראוי כך שהתוכניות לא יובילו לניצולם ואובדן כבודם של בני אדם. תוכנית “אורות לתעסוקה” (מחליפתה של תוכנית “מהל”ב”) אינה מתמקדת בהספקת מקומות עבודה סבירים בשכר הוגן ותוך הגנה על העובדים, אלא נועדה להפחית את תשלום הקצבאות ובעיקר את תשלומי הבטחת הכנסה. לצורך זה מתעמרים במובטלים או באלה שנמצאים מחוץ לשוק העבודה, ובעיקר בנשים, ובכך מאלצים אותם לבחור בין הרע לרע יותר. כך זה כאשר בני האדם נדמים בעיני קובעי המדיניות לבטלנים ופרזיטים שמטרתם בחיים לנצל את הקצבאות שממילא אינן נדיבות.

לנוכח המשבר הכלכלי אנו שומעים שגם בארצות הברית, האידיאל של קובעי המדיניות בישראל, יושקעו כספים רבים בייצירת מקומות תעסוקה. מי אמר עבודות יזומות? כך שבעת משבר כלכלי גם מדינה זו אינה שוללת השקעה ממשלתית מסיבית. אלא שהחוכמה אינה להשקיע בעת משבר אלא כל הזמן, כיון שעובדים בשכר נמוך אינם נהנים מפירות הצמיחה גם כאשר המצב הכלכלי נראה סביר ואף יותר מכך.

המדינה שבה הובאו הדברים לידי מיצוי היא דנמרק. שם פותחה גישה הגורסת שיש לספק ביטחון תעסוקתי ברמת החברה וגמישות תעסוקתית ברמת הארגון. התוכנית נקראת FLEXICURITY (2007 Commission of the European Communities, Madsen 2002) . בתוכנית זו מושקעים בין ארבעה לחמישה אחוזי תוצר. בשבדיה הושקעו בתוכניות מהסוג הזה ב-2006 2.32% מהתוצר, בארה”ב לעומת זאת הייתה ההוצאה 0.38% (באתר של ה-OECD יש פירוט של ההוצאות בכל המדינות השותפות). בישראל, שבה התוצר הגיע בשנת 2007 ל-662.5 מיליארד שקל, ההוצאה על פי המודל הדני, אילו הונהג, הייתה אמורה להיות כ-29 מיליארד שקל, ואילו היינו מוציאים רק כמו השבדים אזי ההוצאה הייתה צריכה להיות כ-15 מיליארד שקל. האם מישהו מעלה על הדעת שזה יקרה כאן? במדינה שבה יש תקציב להפחתות מיסים (בסכומים מצטברים של עשרות מיליארדי שקלים במאה הנוכחית), לביטחון (עלות מלחמת עזה כחמישה מיליארד שקלים), להתנחלויות ולמה לא, אין כמעט כלום בכדי לשפר מצבם של עובדים.

בישראל עדיין מאמינים שצריך לעשות הכל כדי להקטין את היחס חוב/תוצר ולשמור על משמעת פיסקלית ועל גירעון נמוך. בדו”ח שהוגש ב-2007 על ידי המועצה הכלכלית במשרד ראש הממשלה יש מילים יפות על הצורך במדיניות אקטיבית בשוק העבודה. אלא שהכל במגבלת התקציב שהמדינה כפתה על עצמה. כך נכתב בעמוד 32:

“יש להדגיש שהתכנית שתוצג כאן תהיה כפופה לשמירה קפדנית על משמעת פיסקלית : אין הכוונה כלל להליכה לעבר תכניות ממשלתיות שכרוכות בעלויות תקציביות בסדר גודל העלול להביא לפריצה תקציבית. השמירה על יעד גירעון, על יציבות מחירים ועל תוואי יורד של יחס חוב /תוצר הנם תנאים הכרחיים ראשוניים למדיניות כלכלית אחראית ששואפת להצעיד את המשק לעבר המשך יציבות וצמיחה. יחד עם זאת יש מקום לשינוי בסדרי עדיפויות ולהתאמת המסגרות לנסיבות של משק צומח” .בעמוד 33 לא מהססת המועצה לכתוב שוב: ” אנו העדפנו שלא לפרסם בשלב זה הערכות תקציביות לעלות התכנית וזאת על מנת שהדיון יהיה על העקרונות ולא על התקציב . אולם , למותר לציין כי אנו מאוד ערים לאילוצים התקציביים בפניהם אנו עומדים , ועל כן אין הדגש במדיניות המוצעת בדרישה לתקציבים גבוהים במיוחד – כפי שציינו קודם, המשמעת הפיסקלית הנה נר לרגלנו” (המועצה הלאומית לכלכלה, 2007). מה זה נר – לפיד! מילים הבאות מתוכנית ממשלתית שנקראת אג’נדה חברתית ואינן מתייחסות לתקצוב אינן אלא מילים בעלמא כמו התוכניות אותן הן מרכיבות.

תוכניות שכאלה הן רק חלק אחד מהמשוואה. החלק השני קשור למערכת המוסדית שמאפשרת לעובדים להתארגן ולדאוג בעצמם להגנה ולחלוקת ההכנסות בין עובדים למעסיקים. בעשור האחרון גדל חלקם של המעסיקים בהכנסה הלאומית: ב-2000 הוא עמד על 20% ובשנת 2007 הוא עלה ל-25%, בשעה שחלקם של עובדים, שהיה 61% בשנת 2000, ירד ל-57% בשנת 2007, וחלקם של השכירים באותן שנים ירד מ-52% ל-49% (סבירסקי וקונור-אטיאס, 2008). חלוקה שכזאת מתאפשרת כיוון שלעובדים אין יכולת להתמודד עם המעסיקים. המדינה צריכה לשנות את החוקים המאפשרים התארגנות של עובדים, כך שההתארגנות תוכר כאשר עובדים רוצים בכך. כמו כן, צריך לחייב את המעסיקים לא רק לנהל משא ומתן אלא גם לחתום על הסכם קיבוצי לתקופה של, נאמר, שנתיים. זאת כיוון שהמעסיקים בישראל סובלים משתי רעות חולות: בורות וחשיבה פשטנית, שגורמת להם להאמין שמטרתם בחיים היא למקסם רווחים לבעלי המניות, ולכן אינם מוכנים להכיר באיגוד מקצועי גם כאשר העובדים רוצים בכך. גם אם הם מכירים בזכות המוקנית לעובדים להתארגן, לחלקם הגדול אין שום רצון לחתום על הסכם קיבוצי. אם המדינה תחייב אותם לחתום על הסכמים זה יחייב אותם להתפשר עם עובדיהם.

במידה מסוימת אני סותר את עצמי כיוון שטענתי שחוקים אינם חזות הכל והנה אני מבקש שיחוקקו חוקים נוספים שיש סבירות שלא יקוימו כמו שהחוקים הקיימים לא בדיוק מיושמים. אלא שעדיין אני מקווה, כנראה, שהחקיקה תאפשר מהלך שיביא גם את העובדים להאמין בכוחם וייתן לגיטימציה לשימוש בו במערכת יחסי העבודה. זאת אומרת שהחקיקה לא תהיה סוף המהלך אלא תחילתו.

קיומו של ארגון עובדים מאפשר לעובדים לפקח מקרוב על קיום הסכמים ואפילו על קיומן של הוראות חוק החלות עליהם. במדינה שבה זכה השוק למעמד של קדושה החוקים אינם אפילו בגדר המלצה, אלא מכשול שיש לקפץ מעליו בקלילות וכמעט באישורה של המדינה. כולם מדברים על רגולציה ממשלתית כעל פתרון למה שהם מכנים כשל שוק, אבל בעולם העבודה הרגולטור הטוב ביותר הוא העובדים עצמם אשר יודעים ממקור ראשון עד כמה המעסיק מקיים את החוק ואת הוראות ההסכם הקיבוצי, אם קיים כזה.

במדינת ישראל, התפיסה שרואה בעליונות השוק וזכויות בעלי הקניין זכויות שאין עליהן עוררין שכחו שהדבר הזה גורם בפועל לכך שעובדים אינם אלא כלי עבודה וככאלה זכויותיהם אינם משהו שצריך להדיר שינה מעינינו. זה מצידו גורם לפגיעה בעובדים ובחברה ומצג שווא של פריחה כלכלית. כיון שהממצאים הנוגעים למצבם של עובדים אינם כאלה, יש צורך ללמוד מערכות הפועלות כיאות. חברות שבהן חלק גדול מהאנשים בגיל העבודה עובדים, שבהן האבטלה נמוכה, ההשקעה בשירותים חברתיים גבוהה, שיעורי המס גבוהים ומעורבות הממשלה בשוק העבודה ובכלכלה היא גבוהה. מי שרוצה שהחלק הראשון של המשפט הקודם יתקיים צריך גם להסכים לחלקו השני, כי בלעדי זה אנו נידונים להצליח כלכלית, כביכול, ולהיכשל חברתית ובכל מימד אחר באמת.

* ד”ר יצחק ספורטא, הפקולטה לניהול, אוניברסיטת תל אביב.

מקורות

אנדבלד מ., גוטליב ד., וטולדנו א., 2008, “הצעה לשינויים בוק ביטוח אבטלה”, המוסד לביטוח לאומי.

http://www.btl.gov.il/פרסומים/pub/more_publications/Documents/avtala_shinuyim.pdf

גולדשטיין ת., 2006, “שטיגליץ: “העלאת שכר המינימום תועיל למשק”, YNET, http://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-3220225,00.html

המועצה הלאומית לכלכלה, 2007, “אג’נדה כלכלית חברתית לישראל 2008-201″, משרד ראש הממשלה. http://www.pmo.gov.il/NR/rdonlyres/7C6D75ED-28A1-41B7-8CDE-E67C9245CC0E/0/Agenda1.pdf .

מרכז אדוה, 2006, “הכשרה מקצועית- OUT”, http://www.adva.org/UserFiles/File/vocationaltraining2006.pdf

סבירסקי ש., קונור אטיאס א., 2008, “עובדים, מעסיקים ועוגת ההכנסה הלאומית: דו”ח לשנת 2007″, מרכז אדוה. http://www.adva.org/UserFiles/File/Labor%20Report%202007-final.pdf

סיני ר., 2008, “ביטוח לאומי: שליש מהצעירים לא מגיעים לשכר מינימום”, http://career.themarker.com/tmc/article.jhtml?ElementId=skira20081225_59784

Commission of the European Communities, 2007, “Communication from the Commission to the Council, The European Parliament, The European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security”. http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/jun/flexicurity_en.pdf

Madsen PK., 2002, “The Danish Model of “Flexicurity”- a Paradise with some Snakes” http://www.eurofound.europa.eu/ewco/employment/documents/madsen.pdf

OECD data on social expenditure, http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?datasetcode=SOCX_AGG

Rovelli R., and Bruno R., 2008, “Labor market Policies, Institutions and Employment Rates in EU-27”, IZA Discussion Paper 3502. http://ftp.iza.org/dp3502.pdf

אורלי ג’רבי, חגי ורד

המאמר מנתח את ההשלכות המשפטיות של שני פסקי דין תקדימיים בהם ארגון “כוח לעובדים” היה צד: (1) גן המדע אשר דן בשאלת חובתו של מעסיק במקום עבודה לא מאורגן לקיים משא ומתן עם ארגון עובדים “פורץ” ו- (2) סינמטק ירושלים כאשר הנשיא אדלר חייב את המעסיק לנהל משא ומתן מתוך מטרה לעגן את ההסכמות שיוגשו בהסכם קיבוצי.

בנוסף, לניתוח פסקי דין אלו, מחברי המאמר מנתחים את התיקון לחוק הסכמים קיבוציים הקובע את חובת המעסיק לנהל משא ומתן עם נציגות עובדים חדשה למרות שאין חובה לחתום על הסכם בסופו של הליך זה.

לדעתם של המחברים נראה בשנים הבאות פסיקה אשר תחייב מעסיקים לחתום על הסכמים קיבוציים במקום עבודה ש”פורץ” בו ארגון עובדים חדש.”

למאמר המלא, מגזין “עורך הדין”, כתב העת של לשכת עורכי הדין, גיליון מס’ 5, אוקטובר 2009.

.קידום התארגנות עובדים 

ככלי יעיל לאכיפה עצמית של זכויות ולהעצמה חברתית

*איתי סבירסקי

.

מאמר זה מציג פרויקט ראשוני מסוגו לקידום של התארגנות עובדים שאינם מאוגדים, במסגרת הקליניקה למשפט ורווחה באוניברסיטת תל-אביב. בהיעדר אכיפה מדינתית סבירה של נורמות משפט העבודה, ובתחומים שבהם ההסתדרות אינה אוכפת נורמות שיצרה, הניסיון בפרויקט לימד שקידום של התארגנות עובדים – גם שלא במסגרת ההסתדרות – הוא כלי חיוני ויעיל לאכיפת זכויות עובדים וכן לשיפור תנאי שכרם אל מעבר לזכויות הקיימות. זאת, אף יותר מפנייה לבתי הדין לעבודה ומקידום חקיקה. הדיון בפרוייקט “התארגנות עובדים” בקליניקה מאפשר למאמר גם לקדם את הדיון על אודות אופייה וזהותה של עריכת-דין לשינוי חברתי בישראל. המאמר מציג עמדה התומכת בעריכת-דין לשינוי חברתי המתגברת על מגבלות הקשורות בנתיב המשפטני הסטנדרטי, מסיטה את מוקד פעילותה מהתדיינות בבתי המשפט אל הקהילה עצמה, ומתמקדת בארגונה ובהעצמתה. הצלחת הפרוייקט מלמדת שעל אף הביקורת המזהירה מפני עשיית שימוש “עקיף” בלבד במשפט ומפני צמצום חשיבות המומחיות המשפטית של עורך-הדין, עריכת-דין קהילתית או עממית יכולה לשלב בין שימוש ניכר ופורץ-דרך בכלים משפטיים לבין שימור ופיתוח כוחה העצמאי של הקהילה באמצעים חוץ-משפטיים.

למאמר המלא

* איתי סבירסקי, ממייסדי “כוח לעובדים”, עורך-דין ומנחה בקליניקה לזכויות עובדים באונ’ ת”א

מאת ליאת טמנג-יקיר

ארגון ‘כוח לעובדים’ מאגד בתוכו כ-1600 נשים עובדות, יותר משני שליש מחברי הארגון הן נשים.

נשים אמיצות, נשים מובילות, נשים מדהימות; מטפלות במשפחתונים לצד עובדות רפואה משלימה, עובדות ניקיון לצד מרצות ועוד, שכולן החליטו לזקוף קומה ולומר, לא נהיה עוד מנוצלות!

* בשוק העבודה המעורער של ישראל של שנות ה-2000 אנו, הנשים עדיין מרוויחות באופן משמעותי פחות מגברים ומופלות לרעה בתחומים רבים.

* מרבית הנשים בישראל מועסקות במשרות זמניות או חלקיות מחוסר ברירה או מועסקות דרך חברות כוח אדם וקבלן.

* 70% מהמשתכרים שכר מינימום בישראל הן נשים.

* אימהות צעירות מופלות בשוק העבודה דרך קבע. מעבידים רבים מודים בכך שאינם מעוניינים להעסיק אימהות ובכל שנה מתלוננות מאות נשים על כך שפוטרו בשל הריונן.

* נשים גם מרוכזות ב”מקצועות נשיים” ו”נישות נשיות”, בענפי שירותי משק בית, פקידות, חינוך, בריאות, רווחה וסעד בהם השכר נמוך יותר ומהוות מיעוט בולט בקרבמנהלים, בתעשיית ההיי-טק, בתעשיות מסורתיות, שיווק, מחקר ופיתוח.

.
* מעסיקים רבים במשק ממשיכים להתייחס אל האישה כאל ‘מפרנסת שנייה’, דבר המאפשר להפלותה לרעה בכל הנוגע לתנאי העבודה ולקידום.

* בנוסף, אנו הנשים נושאות בעול עבודות הבית וגידול הילדים. תהליך פירוק מדינת הרווחה שמתרחש בארץ בשנים האחרונות ומסחור שירותי הרווחה והחינוך (מעונות יום, טיפולים רפואיים, טיפול בקשישים, מסגרות לילדים עם מוגבלויות ועוד( מגביר את הלחץ והנטל על כתפי הנשים ועל אחת כמה וכמה על כתפיהן של הנשים המפרנסות את משפחתן לבדן.

החברות ב”כוח לעובדים” החוות עוולות מעין אלו מדי יום, הבינו כי הדרך היחידה לשנות את המצב הגרוע היא דרך ההתאגדות. הן התאגדו במקומות העבודה, נשים וגברים, בנו סניפים בתוך מסגרת הארגון, דנו בבעיות המשותפות וגיבשו דרכי פעולה להשגת המטרות, לשיפור תנאי העבודה, למען שכר הוגן וביטחון תעסוקתי.

אנו הנשים של ‘כוח לעובדים’ לוקחות תפקיד מוביל בארגון, כנציגות סניפים וכחברות בצוות הארגון. אנו אחראיות על קבלת החלטות בסניפים ובארגון, ניהול מו”מ, מובילות צוותי תקשורת וצוותים משפטיים.

אנו, הנשים של ‘כוח לעובדים’ פועלות במרץ לחיזוק הסניפים, צירוף חברות וחברים חדשים ותמיכה בסניפים אחרים בארגון, מתוך ערכים של סולידאריות, חברות, אכפתיות וערבות הדדית.

ביחד אנו מאמינות שניתן לבנות חברה אחרת וקוראות לאחיותינו הנשים להצטרף ל’כוח לעובדים’, להתאגד, להתחזק וביחד נפסיק את הניצול והאפליה נגדנו בשוק העבודה ובכלל ונבנה לעצמנו ולמשפחותינו עתיד טוב יותר.

* ד”ר ליאת יקיר-טמנג, רכזת מטה שפלה “כוח לעובדים”

מפסיקות לפחד – מתחילות להתאגד

הפגנת מטפלות משפחתוני התמ”ת מול קרית הממשלה בתל-אביב (30 ביוני, 2009)

.

במרתפי שוק העבודה: המשבר הכלכלי ושוק העבודה השניוני

נוגה דגן-בוזגלו* (מתוך: ישראל והמשבר הכלכלי – אסופת מאמרים – מרכז אדוה)

.

כתוצאה ממדיניות הפיתוח הכלכלי והשינויים שחלו במערכת יחסי העבודה בארץ, שוק העבודה הישראלי מורכב כיום משלושה רבדים שהפערים בינהם הולכים ומתרחבים. עובדי הרובד העליון מועסקים בתעשיות העילית, בהיי-טק ובשירותים הפיננסיים והמשפטיים הנלווים להן. מדובר בהעסקה בחוזים אישיים ובתנאים מועדפים. עובדי רובד זה אף נהנו מעליית שכר משמעותית בעשור האחרון.

ברובד הביניים מצויים עובדי התעשיות המסורתיות והמעורבות, עובדי המגזר הציבורי וחלק מעובדי השירותים. שכרם של אלה נשחק בשנים האחרונות, אולם חלק ניכר מהם עדיין מאורגן ונהנה מזכויות סוציאליות, ביטחון תעסוקתי ומהגנתם של הסכמים קיבוציים.

ברובד התחתון התפתח שוק עבודה שניוני, ההולך ומתרחב עם השנים. מדובר בעובדים יומיים, עובדים זמניים, עובדים במשרות חלקיות, עובדי חברות קבלן וחברות כוח אדם במגזר הפרטי והציבורי. שוק העבודה השניוני מאופיין בשכר נמוך, פעמים רבות אף מתחת לשכר המינימום החוקי, באי תשלום תנאים סוציאליים לעובדים, באי רציפות תעסוקתית ובניידות מתמדת של העובדים. בשוק העבודה השניוני יש ייצוג-יתר לקבוצות החלשות יותר בישראל: נשים, עולים, ערבים, “עובדים זרים” ועובדים מבוגרים הנפלטים מהרבדים האחרים של שוק העבודה. עובדי שוק העבודה השניוני כמעט ואינם נהנים מהגנת חוקי העבודה, זאת משום שחוקי העבודה בישראל מתייחסים ברובם לתבנית של עובד במשרה קבועה ומלאה המועסק ישירות ולאורך זמן אצל מעביד אחד. החוקים אינם נותנים מענה לעובדים שאינם מועסקים ברצף ובהיקף מלא והחקיקה הייעודית לעובדי קבלן כמעט ואינה נאכפת. משום כך, גם כאשר מעסיקים בשוק העבודה השניוני משלמים לעובדים את זכויותיהם על פי חוק, מדובר בסל זכויות מצומק.

מספר תהליכים הביאו להוזלת העבודה והם גם אחראים להיווצרותו והתרחבותו של שוק העבודה השניוני. ראשית, תהליכי הגלובליזציה שהביאו להעברת חלק ניכר מהתעשיות המסורתיות עתירות כוח האדם למדינות העולם השלישי, גרמו גם להוזלת עלות העבודה באותן תעשיות אשר נותרו בישראל בשל הצורך להתחרות בכוח האדם הזול בעולם השלישי. שנית, ייבוא כללי קונצנזוס וושינגטון לישראל במחצית שנות השמונים הוליד את מדיניות הריסון התקציבי ואת התפיסה של “גמישות ניהולית”.

מדיניות הריסון התקציבי הביאה לצמצום המגזר הציבורי וליצירת שכבה שלמה של עובדי קבלני כוח אדם  בשירות המדינה. תחילה בענפי השמירה, הניקיון וההסעדה ובהמשך גם בתחומי הליבה של עבודת משרדי הממשלה (מורים במשרד החינוך, אחיות ורופאים במשרד הבריאות וכד’). ייבוא עובדים פלשתינים ובהמשך עובדים זרים לענפי החקלאות, הבניין הניקיון והסיעוד, הביאו לכך שהעסקה באמצעות קבלנים ובשכר נמוך מאד הפכה דומיננטית בענפים אלה. עובדים אלה אינם יכולים להתאגד ולנהל משא ומתן קיבוצי על זכויותיהם בשל אופי הארעי של העסקתם והניידות הרבה.

תורת הגמישות הניהולית תורגמה בישראל למאמצים לריסוק העבודה המאורגנת והביטחון התעסוקתי של העובדים לטובת מקסום רווחי המעסיקים. במקביל, בשם הריסון התקציבי, צומצמו באופן ניכר קצבאות האבטלה והבטחת הכנסה, ותנאי הזכאות הוקשחו. צמצום הקצבאות שהוצג כמהלך זמני של הבראה נותר על כנו גם בשנות הצמיחה הכלכלית אשר לא השפיעה כלל על אוכלוסיית מקבלי הקצבאות.

לא נהנו מפירות הצמיחה אך ישלמו את מחיר המשבר

כבר במהלך גל הצמיחה האחרון (2006-2003) הפכו עובדי שוק העבודה השניוני לעניים יותר, ולא נהנו כלל מפירות הצמיחה של המשק. נהפוך הוא: עובדים אלה נושאים על גבם את הצמיחה: התרוששותם היא שמאפשרת אותה. בשנים אלה צמח המשק בכ-5% לשנה, אולם שכרם השעתי של השכירים עלה ב-20 אגורות לשעה בלבד.^[1] שכרם של העובדים בשכר נמוך (עד 2/3 מהשכר החציוני במשק) כמעט ולא השתנה בשנים אלה. לשם השוואה, באותן שנים עלה שכרם של המנהלים הבכירים בחברות הבורסאיות ב-45%.^[2]

הוזלת העבודה והתרחבות שוק העבודה השניוני באה לידי ביטוי בגידול בשיעור העובדים העניים: בין השנים 1989 ל-2006 גדלה תחולת העוני בקרב השכירים מ-10.9% ל-18.8% וחלקם של השכירים בקרב העניים גדל מחמישית ללמעלה משליש.^[3] המשבר הכלכלי צפוי אף להעמיק את שיעורי העוני בקרב השכירים.

הראשונים ללכת, האחרונים לחזור – הקלות הבלתי נסבלת של פיטורי עובדי קבלן ועובדים זרים

שני ענפים בהם העסקה ארעית ומתווכת על ידי חברות קבלן/כח אדם נפוצה מאד נפגעו מהמשבר הכלכלי – ענף ההסעדה והמזון וענף הבניין. כבר בתחילת המשבר התבשרנו על ההאטה בבנייה וצמצום הביקוש להסעדה, ועל פיטורי עשרות עובדים בשני הענפים.  הקיצוץ המתבקש בעלויות תקציבי המשרדים הממשלתיים וכן בחברות בשוק הפרטי צפוי להביא בשנה הקרובה לצמצום במספר עובדי השמירה והניקיון, גם הם כמעט כולם עובדי כוח אדם.

צורת ההעסקה בשוק העבודה השניוני מקלה מאד על פיטורי העובדים ועל הפסקת עבודתם ללא מתן הודעה מוקדמת וללא תשלום פיצויים. מאחר והם אינם נהנים מקביעות ומהגנתו של ועד עובדים אין מי שישא וייתן על זכויותיהם. עובד חברת קבלן או כוח אדם שקיבל הודעה על סיום עבודתו יכול לקוות שהקבלן (אם לא פשט את הרגל ונעלם) או מזמין השירות ישלמו לו פיצויים, אולם ברוב המקרים יצטרך להגיש תביעה בבית הדין לעבודה כדי לקבלם, תהליך הנמשך כשלוש שנים ודורש נגישות ומשאבים מצד העובד. שיטת הדלת המסתובבת, כלומר ניודם של עובדי כוח אדם ממקום עבודה אחד למשנהו בכל 9 חודשים ויצירת הפסקות מלאכותיות ברצף ההעסקה שלהם, מונעת מהם את צבירת הוותק הדרוש לקבלת תנאים סוציאליים ופיצויים, ופעמים רבות הם כלל לא זכאים לכך.

קבוצה נוספת שעלולה לשלם מחיר כבד היא אוכלוסיית ה”עובדים הזרים” המהווה כ-10% מכוח העבודה בישראל. מדיניות ממשלות ישראל כלפי העובדים הזרים היא דו-פרצופית כבר שנים. מחד ישנן הצהרות בדבר הצורך בצמצום היקף העובדים בארץ ו”פינוי” מקומות עבודה לישראלים, החלטות ממשלה בדבר צמצום מכסות הייבוא ומבצעי גירוש עובדים. מאידך, בעקבות לחצים של בעלי אינטרס כגון החקלאים, חברות הסיעוד וקבלני הבניין, הממשלה מאשרת מכסות נוספות של עובדים זרים בענפים אלה. המדיניות הדו-פרצופית נובעת מפיקציה שעומדת בבסיס החלטות הממשלה: ראיית העובדים הזרים כפתרון זמני לתעסוקה בעבודות שישראלים ותיקים אינם מעוניינים לבצע. בפועל, מדובר במצב של קבע ובחוסר יכולת של הממשלה להביא לכך שישראלים ותיקים יעבדו בתנאים הקשים ובשכר הנמוך בהם עובדים הזרים.

עובדים זרים הם הקבוצה הפגיעה ביותר בשוק העבודה והם נתונים באופן קבוע לניצול: העבדה בשעות נוספות מעבר למותר וללא תמורה ראויה, שיכונם בתנאי מגורים ירודים, פיטורין שרירותיים ללא תשלום פיצויים, אי מתן חופשות ועוד. בעת משבר, הנטייה לחסוך על גב העובדים צפויה להרע עוד יותר את תנאי עבודתם וכח המיקוח שלהם, הקטן ממילא, מצטמק עוד. בנוסף, צמצום הפעילות בבניה ובחקלאות יביא לגירוש עובדים זרים אשר לא יוכלו למצוא כאן תעסוקה אחרת ויהפכו לשוהים בלתי חוקיים. גידול במספר העובדים הזרים השוהים ללא היתר יעורר, קרוב לוודאי, תאבון מחודש למבצעי ציד וגירוש.

ניסיון העבר מלמד שצרכי העובדים עצמם וזכויות האדם שלהם – קשרים משפחתיים, התחייבות להחזר דמי תיווך לסוכנויות שהביאו את העובד וכיוצא באלה – אינם נלקחים בחשבון בעת פיטוריהם, כליאתם וגירושם.

הזדמנות למבצע החייאה של רשת הביטחון הסוציאלי בישראל

בשל רמת השכר הנמוכה מאוד בשוק  העבודה השניוני, עובדים ברובד זה אינם יכולים לחסוך כלל והם בדרך כלל חסרי רזרבות כלכליות. בעת משבר, כאשר הסיכויים למצוא עבודה חדשה קטנים, הם תלויים לחלוטין במערך הביטחון הסוציאלי. אולם, מערך הביטחון הסוציאלי בכלל וגמלאות מחליפות עבודה בפרט, הצטמקו בשנים האחרונות ואינם יכולים להבטיח קיום.

א. ביטוח אבטלה

ביטוח האבטלה הצטמק מאוד וספק אם הוא יכול כיום להוות רשת בטחון למפוטרים. מהשוואה ארוכת טווח שערך המוסד לביטוח לאומי בין תנאי הזכאות לדמי אבטלה בשנת 1973 לבין התנאים בשנת 2007 עולה כי תנאי הזכאות לדמי אבטלה הוחמרו באופן משמעותי, תקופת הזכאות המקסימאלית הצטמצמה בשיעור של 50%-30% וסכום דמי האבטלה המשולמים ליום ירד גם הוא.[4] הקיצוץ האחרון בביטוח האבטלה נעשה בשנים 2003-2002. יצוין כי שבשום מדינה מפותחת, למעט ישראל, לא חלה הרעה בתנאי ביטוח האבטלה. נהפוך הוא, במדינות רבות הורחב ביטוח האבטלה בתקופות של עליה במספר חסרי העבודה במשק.[5]

עובדים ארעיים, עובדים יומיים וחלק מעובדי הקבלן לא תמיד עומדים בדרישת הסף לזכאות לביטוח אבטלה, ודמי האבטלה הנגזרים משכרם הנמוך אינם יכולים להוות תחליף הכנסה.

המשבר הכלכלי הנוכחי הוא הזדמנות פז להחיות את ביטוח האבטלה בישראל על מנת שישרת את מטרתו – הגנה על העובד/ת בעת משבר. מעבר לכך שמירה על רמת חיים סבירה של המובטלים החדשים היא אינטרס של כלל המשק, מאחר והדבר מאפשר למובטלים להמשיך לצרוך מוצרים ובכך למנוע ירידה משמעותית בהיקף הפעילות היצרנית במשק.

ביטוח אבטלה אפקטיבי דורש מספר שינויים. בראש בראשונה, שינוי תנאי הכניסה לתבנית של מספר חודשי עבודה בשלוש השנים שקדמו לתביעת האבטלה, על מנת לאפשר גם לעובדי שוק העבודה השניוני להנות מהביטוח. שנית, העלאה משמעותית בגובה דמי האבטלה להם זכאים מובטלים שהרוויחו משכורת עד לגובה השכר הממוצע במשק וקביעת שכר המינימום במלואו כרף התחתון. העלאת דמי האבטלה באופן זה תשפר את מצבם של העובדים המצויים ברמות השכר הנמוכות והמועדים ביותר לעוני עקב העדר רזרבות כלכליות. מנגד, ניתן לשמר את רמת דמי האבטלה להם זכאים עובדים המשתכרים שכר גבוה שיש להם בטחונות כלכליים ונכסים שיבטיחו את קיומם גם בעת משבר.

ב. הבטחת הכנסה

מי שאינו עומד בקריטריונים לזכאות לדמי אבטלה, או שמיצה את תקופת הזכאות ולא השתלב בעבודה, יכול לתבוע הבטחת הכנסה לדורשי עבודה. אולם, גם קצבה זו הצטמקה מאד בשנים 2003-2002 וסכום הקצבה הנמוך דן את החיים מקצבת הבטחת הכנסה לעוני עמוק.^[6] בנוסף, הפגיעה בביטוח האבטלה הביאה לגידול בתביעות לקבלת הבטחת הכנסה. הטבת תנאי הזכאות לביטוח אבטלה, במיוחד הארכת משך הזכאות, תקטין את שיעור מקבלי קצבת הבטחת הכנסה, שנועדה במקור למובטלים כרוניים ולאנשים שאינם מצליחים לעבוד תקופות ממושכות מסיבות שונות (מגבלות בריאות או טיפול בתלויים, עובדים מבוגרים וכד’). הקריטריונים לקבלת הקצבה הם כאלה, שהיא ניתנת לאנשים שאין להם כל מקור קיום אחר. על מנת שקבלת הבטחת הכנסה אכן תספק רשת ביטחון יש להעלותה לרמת שכר המינימום לפחות.

היום שאחרי- צורך דחוף בצמצום פערי השכר

כידוע, בשנות הששים היתה ישראל אחת המדינות השוויוניות בעולם. כיום, ישראל מובילה במדד אי השוויון בקרב המדינות המפותחות. מאחורי הנתון הידוע עומדים הוזלת העבודה וההון, ויצירתו של שוק העבודה השניוני שעובדיו נושאים על גבם את השגשוג הכלכלי של בכירי המגזר הפרטי וההון. המשבר הכלכלי הנוכחי חשף את חוסר האחריות והקלות הבלתי נסבלת בה ניתן להתעשר באמצעות ספקולציות פרועות בשוק ההון, ומנגד – את הקלות הבלתי נסבלת בה עובדים מן השורה מאבדים את ביתם ונותרים חסרי כל. עם פרוץ המשבר אנו עדים לסדקים בסגידה לתורת השכר הנוכחית, לפיה מנהלים ויועצים הם זן אנושי נדיר שיש להשקיע כל משאב אפשרי לטיפוחו, בעוד עובדי ייצור ושירותים לא נדרשים לכישורים מיוחדים, מצויים בשפע וניתנים להחלפה כמו גרביים. היום שאחרי המשבר הוא הרגע לשינוי כולל בתפיסת העבודה ובמבנה השכר בכל המשק. ניתן להתחיל בשני צעדים מאוד פשוטים. האחד, מעבר מהגדרת “שכר מינימום” להגדרת “שכר מחיה בכבוד”, כלומר קביעת רף שכר תחתון כשכר שבאמת מאפשר לחיות. השני, איסור הסדרי העסקה מתווכת באמצעות קבלנים וחברות וחזרה לתבנית עובד-מעביד, כך שמלוא התמורה על העבודה יגיע לעובד/ת ולא למתווכים. שני מהלכים אלה כשלעצמם יכולים להביא לחיסול התופעה המתרחבת של עובדים עניים. מעבר לכך דרוש שינוי תודעתי בתפיסת ערך העבודה, שרק הוא יכול להביא לצמצום פערי השכר ולכך שכל עבודה אכן תכבד את בעליה.

לסיכום

אם בימים כתיקונם עובדי שוק העבודה השניוני מצויים במאבק הישרדות מתמיד, הרי שהדבר נכון שבעתיים בעת משבר. זאת מאחר ומדובר בעובדים הפגיעים ביותר בשוק העבודה הן מבחינת מעמדם התעסוקתי הרעוע והן משום שהם שייכים לקבוצות החלשות והעניות ביותר בחברה הישראלית.

הקיצוצים ברשת הביטחון הסוציאלי בראשית שנות האלפיים שומטים מתחת רגליהם את המשען האחרון לקיום סביר. ללא התערבות ממשלתית לבנייה מחדש של רשת ביטחון סוציאלי המסוגלת למלא את תפקידה, יש לצפות לגידול משמעותי בתחולת העוני בישראל בשנים הקרובות ולייצוג יתר של עובדי שוק העבודה השניוני ומובטליו בקרב העניים החדשים. הרחבת רשת הביטחון הסוציאלי משתלמת גם בחשבון כלכלי פשוט: היא מבטיחה שמרבית האוכלוסייה תישאר במעגל הצריכה ותתרום גם היא ל”הנעת גלגלי המשק” ותצמצם באופן ניכר את “הכלכלה השחורה” אליה נדחפים מקבלי הגמלאות המצומקות. הבטחת קיום סביר של מאות אלפי משפחות היא גם הבטחה לחינוך טוב יותר לילדים ובטווח הארוך יותר תביא לחסכון בהוצאות רווחה וטיפול בנשירה ובפשע.

על מנת למנוע את המשבר הבא ואת המשך הגידול במעמד העובדים העניים, יש לחתור להנהגת שכר מחיה, להעסקה ישירה ולשינוי עמוק של רמות השכר במגזרים השונים במשק.

* עו”ד נוגה דגן-בוזגלו, מרכז אדוה.

[1] סבירסקי ש. וקונור-אטיאס א. דצמבר 2008. עובדים, מעסיקים ועוגת ההכנסה הלאומית. דו”ח לשנת 2008. עמ’ 6. תל אביב: מרכז אדוה.

[2] שם: 24,17.

[3] סבירסקי, ש., וקונור-אטיאס, א. 2007. תמונת מצב חברתית 2007. עמ’ 17. תל אביב: מרכז אדוה (דצמבר).

[4] טולדנו א. יוני 2007. חוק ביטוח אבטלה בארץ ובעולם. עובדות ומספרים- דף מידע 3. המוסד לביטוח לאומי. מינהל המחקר והתכנון.

[5] שם.

[6] יחידים עד גיל 25 יקבלו השנה 1,230 ₪ לחודש, משפחה בת 4 נפשות ויותר תקבל 2,574 ש” לחודש. בני 55 ומעלה יהנו מקצבאות גבוהות קצת יותר- 1,921 ₪ ליחיד ו-3,803 למשפחה בת 4 נפשות ומעלה. מקור:  אתר המוסד לביטוח לאומי.